폰테크 경감이 하급자 근무지 찾아가 “사귀자”···해경 내부 스토킹 3년 새 10건 수사

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작성자 이길중 작성일25-09-29 03:10 조회181회 댓글0건

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폰테크 해양경찰 소속 A경감은 하급자가 근무하는 출장소까지 찾아가 무작정 “사귀자”고 요구했다. 그는 “다른 직원들에게는 자신의 행동을 알리지 말라”며 피해자를 협박하기도 했다. A경감은 피해자를 폭행하려 하거나 나쁜 소문을 낸 혐의도 받고 있다.
해양경찰 소속 경찰관과 직원들이 최근 3년간 ‘스토킹범죄의 처벌 등에 관한 법률’ 위반으로 수사 통보된 사례가 10건에 이르는 것으로 나타났다. 최근 5년간 각종 비위로 인한 징계도 575건에 달했다.
25일 국회 농림축산식품해양수산위원회 문금주 더불어민주당 의원(전남 고흥·보성·장흥·강진)이 해양경찰청으로부터 제출받은 ‘공무원 스토킹 범죄 수사 통보 현황’을 보면 2023년부터 올해까지 10명의 경찰관과 직원이 ‘스토킹 범죄’ 혐의로 수사를 받았거나 수사 중이다.
2023년 3건, 2024년 3건, 올해는 4건의 스토킹 범죄에 대해 수사 진행됐거나 진행 중이다. 이 중 2명은 다른 비위가 함께 드러나 해임·파면됐다.
나머지 8명은 기소유예나 벌금형을 선고받았거나 현재 수사나 재판이 진행 중이라는 이유로 여전히 현직을 유지하고 있다.
2020년부터 올해 8월까지 해양 경찰관 징계 건수는 무려 575건으로 집계됐다. 징계 사유로는 직무 태만이 77건으로 가장 많았고, 음주운전(63건), 우월한 지위를 이용한 부당행위(46건), 성비위(44건), 품위 유지 위반(37건), 부정 수령(29건) 등이 뒤를 이었다.
중징계에 해당하는 파면이 20건이었고 해임 43건, 강등 48건, 정직 141건의 분포를 보였다. 경징계인 견책과 감봉은 각각 177건, 146건으로 나타났다.
문금주 의원은 “국민을 지켜야 할 해경이 국민을 위협하는 상황은 해경 조직의 기강 붕괴를 단적으로 보여준다”며 “재발 방지를 위한 강도 높은 개혁과 기강 확립이 시급하다”고 강조했다.
지난 6월 경남 거제시 한 식당에 있던 반려견에게 비비탄 수백발을 난사한 혐의를 받는 20대 남성들 중 1명이 검찰에 넘겨졌다.
경남경찰청 형사기동대는 27일 형법상 특수재물손괴와 특수주거침입, 총포법 위반, 동물보호법 위반 혐의로 20대 남성 A씨를 검찰에 송치했다고 밝혔다.
A씨는 현역 군인 신분인 20대 남성 2명과 지난 6월8일 오전 1시쯤 거제시 한 식당 마당에 있던 개 3마리에게 비비탄 수백발을 난사한 혐의를 받는다.
경찰은 이들 3명 중 2명이 현역 군인 신분으로 휴가 기간에 범행을 벌인 것으로 파악하고 군에 사건을 넘기고 민간인이었던 A씨에 대한 수사를 해왔다.
A씨 등은 개 4마리에게 비비탄을 난사한 것으로 조사됐지만 인근 폐쇄회로(CC)TV 영상 등에서는 이들이 4마리 중 1마리에 대해 난사한 모습이 확인되지 않아 3마리에 난사한 혐의만 적용됐다. 난사한 모습이 확인되지 않은 1마리는 사건 직후 숨졌다.
피해 견주의 변호인 측은 경찰이 수사과정에서 A씨에 대해 구속영장을 신청했으나 법원은 도주와 증거 인멸 우려가 없다는 취지로 기각했다고 한다.
A씨와 같은 혐의를 받은 현역 군인 2명에 대한 수사는 현재 군 수사당국에서 진행 중이다.
피해 견주 변호인 측은 숨진 개 1마리에 대한 혐의 적용이 되지 않은 것과 관련해 유감이라며 검찰에 관련 의견을 제시할 예정이라고 했다.
지난주 정부조직법 개정안이 국회 본회의를 통과했다. 여성가족부가 성평등가족부로 확대 개편되고 고용노동부의 여성 고용 정책 일부를 이관하는 내용도 담겼다. 보도에 따르면, 성평등 관점에서 정부 전 부처 정책을 총괄·조정할 수 있는 컨트롤타워 역할이 필요하다는 주장이 있었지만 포함되지 않았다. 실·국 개편이 담긴 시행령과 시행규칙은 이번주 국무회의에서 통과될 예정이라고 한다.
그러므로 곧 출범할 성평등가족부는 절반의 의미만을 구현하고 있다고 보아도 무방하다. 성평등 정책이 특정 부처에 국한돼 추진된다면 매우 제한된 범위에 그칠 수 있고, 그러면 정책 성과도 크게 기대하기가 어렵기 때문이다. 예를 들어 성별 임금 격차는 이를 전담해온 고용노동부에 가장 큰 책임과 정책 권한이 있지만, 노동시장에서 성별 분리를 초래하고 지속시켜온 교육제도나 산업별 특성, 기업문화와 관행, 출산과 보육 지원 등 여러 구조적 요인들이 얽혀 형성된 산물이다.
따라서 성별 임금 격차를 해소하기 위해서는 성평등가족부와 고용노동부는 물론, 교육과 산업·기업·보육 등의 정책을 전담하는 부처들의 협력이 필수적이다. 이런 맥락에서 성평등가족부가 정부 정책 전반의 컨트롤타워 기능을 갖는 것은 몸집 늘리기가 아니라 업무 수행의 핵심 요건이라고 할 수 있다. 이번에는 빠졌지만, 앞으로 수정해가야 할 부분이다. 이 기능이 충족될 때만 명실공히 ‘성평등가족부’의 위상을 가지고 경제협력개발기구(OECD) 최저 수준인 성평등 상황을 개선해갈 수 있을 것이다.
이번 개정안에서 논의할 만한 것이 있다면, 고용노동부의 여성 고용 정책 일부를 이관하는 것이다. 지금까지 알려진 내용을 종합하면, 적극적 고용개선 조치(AA)와 고용평등공시제가 주요 대상이다. 적극적 고용개선 조치는 공공기관, 지방공사와 지방공단, 상시 근로자 300인 이상 공시대상기업집단과 상시 근로자 500인 이상 민간기업을 대상으로 여성 고용률과 여성 관리자율을 동종 산업 유사 규모 기업의 70% 수준으로 끌어올리기 위한 목표를 갖는다. 70% 수준에 미달하는 사업장에 대해서는 여성 고용 개선을 위한 시행계획서를 제출하도록 하고 이행 실적을 평가하며 미이행 기업에 대해서는 명단을 공표한다.
이 제도는 그동안 기업에서 여성 고용을 늘리고 관리직 진출에도 기여한 것으로 평가되고 있지만, 적지 않은 문제점 또한 지적돼왔다. 평가의 정확성과 신뢰성은 물론, 이행 강제력과 미이행 기업에 대한 구속력이 매우 부족하기 때문이다. 정부에 따라서는 ‘규제 완화’라는 정책 기조 아래 기업에 부담을 주는 요인으로 백안시되고 자율적인 노력으로 맡겨지는 등 사회적 영향력이 축소됐다.
고용평등공시제는 현재 성별근로공시제라는 이름으로 고용노동부에서 시행 중인 제도다. 기업의 채용, 근로, 승진, 퇴직 등 고용 과정의 성비를 공개해 기업 스스로 고용상 성차별 현황을 인지하고 개선하도록 유도하는 제도다. 그러나 이 제도 역시 사회적 반향은 미미한 수준에 그치고 있다. 고용평등공시제, 정확히 표현하면, 성평등고용공시제는 기업의 현황을 ‘공시’하는 데만 목적을 두어서는 안 된다. 성별 임금 격차는 산업과 기업, 직종, 고용 형태, 근속연수 등 다양한 요인들이 중첩되어 발생하며 각 기업의 사정에 따라 원인과 구조도 다르다. 그러므로 기업이 성별 통계를 수집하고 분석해 각자의 개선 방안을 스스로 찾아 시행하는 데 목적이 있다. 공시 기업에 한정되기는 하지만, 제대로 시행하면 매우 효과적인 수단이 될 수 있다.
새롭게 출발하는 성평등가족부는 성별 임금 격차 해소라는 중차대한 과제를 고용노동부와 함께 전담하는 부서가 될 것이다. 걱정스러운 점과 다행스러운 점 모두 눈에 띈다. 걱정스러운 점은 인력과 시스템이 비교할 수 없을 만큼 큰 고용노동부에서도 효과를 거두지 못했던 이 제도들을 힘도 조직도 작은 성평등가족부가 얼마나 생산적으로 주도해갈 수 있을까 하는 의문이다. 다행스러운 점은 두 부처의 수장이 이 문제에 대해 ‘아마도’ 높은 관심과 의지를 가지고 있을 것이라는 추측이다. 원민경 장관은 물론, 김영훈 장관 역시 여성 고용 정책에 대한 깊은 관심과 이해를 가진 것으로 안다. 두 부처 장관들의 아름다운 협업(collaboration)을 통해 20여년 동안 30%대를 벗어나지 못해온 성별 임금 격차의 높은 벽을 속 시원히 깨부수기 바란다. 이를 위한 대통령의 지원도 필수적이다.