판촉물 [단독]사업주가 ‘성희롱’ 인정 안 하면 시정명령 못한다는 노동위···법원이 ‘제동’

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작성자 이길중 작성일25-10-28 05:24 조회2회 댓글0건

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판촉물 노동위원회가 사업주가 성희롱 사실을 인정한 경우에 한해 시정명령을 내리는 것은 제도를 잘못 해석한 것이라는 법원 판단이 나왔다. 노동위가 자체적으로 성희롱 사건을 조사할 수 있는 권한이 있음에도 사업주가 성희롱을 인정한 경우에만 시정명령을 할 수 있다는 소극적 판단으로 제도를 유명무실하게 운영해왔다는 지적이 나온다.
26일 취재를 종합하면, 서울 행정법원은 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 성희롱 시정명령 기각에 대한 취소신청 소송에서 지난 9월 A씨의 손을 들어줬다.
대전에서 은행 업무를 하는 A씨는 2023년 6월 제주도에서 열린 임직원 체육대회에서 직장 동료 B씨로부터 성희롱을 당했다. B씨는 A씨에게 “C씨(다른 남성)와 불륜 관계라는 사실을 알고 있다” “그렇게 살지 말라. 더럽다” “경영자들이 불륜 관계를 알고 있어 앞으로 하향 곡선만 탈 것이다” 등의 발언을 했다. A씨는 이를 성희롱으로 회사에 신고했는데, 사측은 감사 결과 객관적인 사실 관계와 직장 내 지위 이용 및 업무관련성 여부 등을 확인할 수 없다는 이유로 직장 내 성희롱이 인정되지 않는다고 결론내렸다.
A씨는 2023년 7월 대전지방고용노동청에 회사가 직장 내 성희롱에 관한 조치의무를 위반했다는 취지로 진정을 제기했다. 그러나 노동청은 해당 발언이 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련된 것인지, 업무수행에 편승해 이뤄지거나 직무권한 등을 남용 또는 빙자한 성적 언동인지 사실관계 확인이 불가하다는 이유로 ‘위반없음’으로 행정종결했다.
A씨는 회사가 피해자에 대한 적절한 조치의무를 위반하고 성희롱 신고를 이유로 불리한 처우를 했다며 충남지노위에 구제 신청을 했다. 그러나 지노위는 2024년 1월 성희롱 발생 사실이 확인되지 않아 사업주의 조치의무가 발생하지 않고, 성희롱 발생 사실 신고를 이유로 원고에 대한 불리한 처우를 했다고 볼 수 없다는 이유로 시정신청을 기각했다. A씨는 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했으나, 중노위는 그해 6월 초심과 같은 이유로 기각 판정했다. 이에 A씨는 서울행정법원에 재심 취소신청 소송을 제기했다.
2022년 5월부터 노동자의 실질적 권리구제를 위해 직장 내 성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위원회 구제제도가 시행됐다. 성희롱 피해 노동자에 대해 사업주가 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 하는 경우 노동위는 차별적 처우 중지, 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있다. 이를 이행하지 않은 사업주에 대해서는 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.
법원은 A씨의 손을 들어줬다. 서울행정법원은 지난 9월 “이 사건 발언은 직장 내 성희롱에 해당하므로 중노위는 회사가 원고에 대해 적절한 보호조치를 했는지 여부를 심리해 시정명령 여부를 판정했어야 한다”며 “원고에 대한 조치의무 위반에 관한 부분은 취소되어야 한다”고 판시했다.
이번 판결은 성희롱 시정제도 도입 취지를 무색하게 만들어온 노동위 판정에 법원이 제동을 걸었다는 점에서 의미가 크다. 재판부는 사업주 조사 결과 성희롱이 인정돼야만 노동위가 시정명령을 할 수 있다는 주장에 대해 “노동위의 심판대상에는 사업주의 조사 결과 성희롱 사실이 확인된 경우뿐만 아니라, 사업주가 조사를 소홀히 하여 성희롱 발생 사실을 확인하지 못함으로써 결과적으로 피해근로자에 대한 적절한 조치의무를 위반했는지 여부도 포함된다고 봄이 타당하다”고 했다. 그러면서 “사업주의 조사 결과 성희롱이 확인된 경우에 한해 조치의무 위반 여부를 심판할 수 있다고 본 것은 직장 내 성희롱 시정명령 제도를 잘못 해석한 것으로서 받아들일 수 없다”고 했다.
이어 “그럴 경우에만 시정명령이 가능하다고 본다면, 오히려 사업주는 성희롱 조사에 소극적으로 임하게 될 우려가 있다”며 “사업주의 조사 소홀로 성희롱 사실을 확인하지 못한 경우 시정명령을 할 수 없게 됨으로써 시정명령 제도의 적용범위가 크게 축소돼 원래 도입 취지와 목적을 달성할 수 없게 된다”고 지적했다. 중노위는 법원 판결에 불복해 항소했다.
노동위는 실제로 직장 내 성희롱 발생 여부를 자체적으로 조사할 수 있는 법적 근거와 권한 및 조직을 갖추고 있다. 남녀고용평등법 제27조에 의하면 노동위는 사업주의 조치의무 위반 여부를 심판하기 위해 필요한 조사와 당사자 심문을 해야 한다. 증인을 출석하게 하여 질문할 수 있으며, 시정사무에 관한 전문적 조사·연구업무를 수행하기 위해 전문위원을 둘 수 있다. 노동위원회 규칙에 따르면 노동위는 증거가 필요할 경우 자료 제출을 요구할 수 있고, 주장이 일치하지 않을 땐 당사자와 증인·참고인을 불러 조사할 수 있다. 위원이나 조사관은 사실관계 확인을 위해 사업장 등을 방문해 업무현황, 서류, 물건을 조사할 수도 있다.
그러나 그간 노동위는 성희롱 여부 판단을 회피하며 사업주 등의 판단에 의존해 소극적으로 시정명령을 해왔다. 사업주가 성희롱을 인정하지 않을 경우엔 사실상 조치를 취하지 않은 것이다. 직장 내 성희롱 사건의 경우 사업자가 가해자인 경우도 상당하다. 2022년 5월부터 올해 3월까지 노동위원회에 접수된 고용상 성차별 시정제도 관련 사건 170건 중 시정명령이 내려진 건 약 18%에 불과했다. 이 사건을 대리한 정일호 변호사(법률사무소 시선)는 “노동위 스스로 직장 내 성희롱 차별시정 제도를 축소해 운용하는 실태를 법원이 지적한 것”이라며 “법원이 노동위 권한이 있다고 확인한 만큼 그 책무를 다해야 한다”고 밝혔다.
박점규 직장갑질119 운영위원은 “그간 성희롱이 인정됐을 때만을 전제로 노동위가 아주 소극적으로 판단해온 것에 대해 법원이 철퇴를 가한 사건이라는 점에서 큰 의미가 있다”고 말했다. 그러면서 “성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위 구제제도가 시행된 지 3년이 됐는데, 그동안 거의 작동을 안해왔다”며 “노동위가 피해자 중심적으로 판단하지 않은 것을 법원이 바로잡은 것”이라고 했다.
‘주여! 동성커플에게도 우리와 같은 지옥을 맛보게 하소서.’ 2013년 9월7일 김조광수·김승환씨의 동성 결혼식이 열린 서울 청계천에 ‘한국기혼자협회’라는 이름으로 등장한 현수막이다. 종교계의 동성혼 반대를 이성애자들의 ‘결혼은 지옥’이라는 흔한 푸념으로 비틀어 풍자했다. 동성끼리의 첫 공개 결혼을 결행한 당사자들은 ‘당연한 결혼식’이란 타이틀을 내세웠지만, 10여년이 흐른 지금도 이들의 염원은 당연하지 않다.
법적 허용은 고사하고, 국가는 이들의 존재를 부정한다. 그렇기에 ‘가족’을 꾸린 성소수자들에 대한 정보는 전무하다. 국가 기본 통계인 인구주택총조사에서도 동성 동거인은 ‘기타 동거인’으로 분류돼 동성 부부 규모를 확인할 길이 없다. 실태 파악이 안 되니 정책 수립도 기대할 수 없는 것이 성소수자들이 처한 현실이다. 이 문제를 장혜영 전 정의당 의원이 2020년 국정감사에서 공론화했고, 2022년 국가인권위원회도 통계에 반영하라고 권고했으나 관련 부처들은 수용하지 않았다.
그런데 올해 인구주택총조사에서 진일보한 변화가 있다. 국가데이터처가 동성 가구원을 ‘배우자’ ‘비혼동거’로 입력할 수 있게 한 것이다. 그동안엔 성별이 같으면 ‘오류’라는 메시지가 뜨면서 입력이 아예 안 됐던 문제를 바로잡은 것이다. 이번 결정은 성소수자의 존재가 국가 통계에 기록되는 첫 사례로, ‘성적 지향’에 의한 차별 해소를 위한 첫걸음이다.
데이터 공백은 지워진 존재들에 대한 차별을 ‘보이지 않게’ 한다는 점에서 심각하다. 영국 저널리스트 캐럴라인 크리아도 페레스는 저서 <보이지 않는 여자들>에서 남자가 표준인 세상에서 여자에 대해 기록하지 않을 때 어떻게 여성의 존재가 지워지고 위협받는지를 고발했다. 하물며 ‘표준’ 밖의 성소수자는 오죽할까.
성소수자들은 이제껏 정책 바깥에 있었다. 인구조사를 시작으로 각종 국가 통계에서 성소수자를 포괄하면, 그 차별의 실체가 드러날 것이다. 이제 다양한 시민의 존재를 포용하고, 함께 살아가는 것이 우리 사회가 해내야 할 일이다. 새로운 형태의 가족을 꾸린 인구가 지난해 123만명을 넘어섰다. ‘정상 가족’을 고집하느라 낡은 법과 제도를 고치지 못하고 있는 것은 아닌지 돌아봐야 한다.